A munkatársam felmondott és magával vitte a kapcsolatrendszert, az ügyfeleket
2010. 01. 22. 17:58
Sokszor fordulnak hozzám az ügyfeleim a következővel:
Egy munkatárs néhány év alatt kitanulja a szakmát, jó kapcsolatrendszert alakít ki az ügyfelekkel és a beszállítókkal, elsajátítja a cég tevékenységének minden csínját-bínját, aztán felmond.
Ez a kisebbik baj, de néha saját konkurens céget alapít, vagy átmegy a konkurenciához, és viszi magával a céges adatbázist, meg persze az értékes tudást.
A rossz megoldás
Sok cégvezető emiatt keserűen azt mondja, hogy soha senkiben nem fog megbízni a jövőben. Csak ő tarthatja a kapcsolatot a kulcsvevőkkel. Vagy nem képzi az embereit. Vagy nem tesz be maga alá középvezetőket.
Ez természetesen nem fogja megoldani a kérdést. Az eredmény az lesz, hogy a cég sohasem fog tudni megnőni, cégvezető barátunk pedig halálra dolgozza magát.
A jó megoldás
A probléma megoldása már a személyzetfelvételnél kezdődik. A munkaszerződésben előre ki kell kötni, hogy amennyiben a munkatárs a cégtől bármilyen okból távozik, a továbbiakban nem használhatja fel üzleti célból a munkája során megismert ügyfélkört és a munkáltató semmilyen adatbázisát.
A munkáltatótól kapott üzleti know how-t – különös tekintettel céges iránylevelek, munkaköri leírások, képzési anyagok, ügyfél- és beszállító listák, potenciális ügyfél listák, céges saját szoftverek – a munkaszerződés megszűntekor visszaszolgáltatja, azokat saját tulajdonú számítógépéről törli. Amennyiben ezt megszegi, köteles 10 millió Ft-ot fizetni a munkáltatónak.
Annak is benne kell lennie a munkaszerződésben, hogy a kapott képzések időarányos árát is vissza kell fizetnie. Érdemes kikötni minden képzésnél, hogy mennyi idő alatt dolgozza le az árát a dolgozó.
Abban a pillanatban, amikor a munkatárs felmondott, azonnal el kell venni az irodakulcsot, számítógépes felhasználónevet, jelszavakat, biztonsági kódokat, céges telefont, céges laptopot és pendrive-ot.
Nyugodtan bízzunk a munkatársainkban, de tartsuk szárazon a puskaport!
Kedves Gyula !
Köszönöm a hasznos tanácsot, akármelyik munkaadó kerülhet ilyen szituációba, és most itt a megoldás. Nagyon hasznosnak ítélem.
Ötletadónak hasznosak a tanácsok, de azért munkajogi kérdésekben óvatosan célszerű eljárni, és mielőtt belevetetjük a fentieket érdemes munkajogban is jártas jogásszal kozultálni.
Ugyanis pl. a titoktartás és az, hogy nem másolhat le ill. vihet el céges adatbázsokat és egyéb dokukat, az megy, de az, hogy a további munkahelyén, vagy saját cégében a munkája során nem használhatja a megismert ügyfélkört, az olyan korlátozás, ami ellentételezés nélkül nemigen tehető meg. Az ú.n. versenytilalmi klauza is – azaz, hogy a cégünktől való távozás után adott ideig versenytársnál nem vállalhat munkát – csak bizonyos összegű kompenzációval köthető ki.
Hasonlóan kényes téma lehet a képzések “ledolgozása”. Ugyanis az Mt szerint “a munkavégzéshez szükséges ismeretek megszerzését biztosítani”, valamint “A munkavállaló – munkabérének és költségeinek megtérítése mellett – köteles a munkáltató által kijelölt tanfolyamon vagy továbbképzésen részt venni, ..”. Amennyiben a képzés költsége a szokásos képzési költségekhez képest kirívóna magas, akkor lehet olyan külön megállapodásban olyan kitételt tenni, hogy akkor vehet csak részt rajta, ha adott ideig a cégnél marad. Azonban ez is kétélű, mert ha az adott időn belül a munkáltató mond fel, akkor nem kötelezheti a képzési költség megtérítésére.
Az üzleti know-how visszaszolgáltatása esetére írt 10mFt (de lehetne más is) konkrét összeg betételét is én jogásszal megbeszélném. Ugyanis itt érzésem szerint károkozásról lehet beszélni. Márpedig a kárt bizonyítani kell: van kár, és az összegszerűen mennyi. Ezt pedig előre nehéz beleírni, bár tudom, hogy az elrettentés volt a szándék.
Összefoglalva: nem tudom, hogy a fenti bejegyzés tanácsai jogásszal konzultálva lettek-e megfogalmazva, de én egy konkrét esetben a munkaszerződés ilyen fajta szigorú kikötéseit mindenképpen jogilag ellenőriztetném.
Az már egy más kérdés, hogy a munkafeltételek is az alku tárgya, így bár elvben lehet bármilyen mértékben szigorkodni, de gyakorlatban csak akkor ha a munkaadó erős alkupozícióban van.
Sajnos a tapasztalat azt mutatja, hogy minden szerződéses kikötést ki lehet játszani és annak kell bizonyítani, aki úgy véli kár érte. Ez pedig általában sok pénzt, energiát és időt vesz el. Üdvözítő megoldás szerintem nincs, hacsak az nem hogy olyan környezetet és feltételeket kell teremteni, hogy az illető szeresen az adott munkahelyen dolgozni és ne akarjon váltani.
Kedves Gyula! Nagyon jó tippeket írtál le a “lelépés ügyfélkörrel együtt” jelenségre. Viszont eléggé ellentmondásos a megvalósíthatósága.
Én egy másik tippet ajánlanék, a hosszútávú emberi kapcsolatokat kedvelők számára. Tedd franchise-tagoddá a legjobb munkatársakat!
Ez a megoldás többszörösen hasznot hozhat. Jó a cégnek, aki kinevelte a munkaerőt. Jó a munkatársnak, mert tulajdonossá válhat.
Szóval a felek mindegyike eléggé jól járhat. Hmmm? üdvMy
Az 5let nem rossz, csak:
Nehezen megvalósítható a “szankcionálás” (pl. mert azt munkabérben, és arányosan(!) meg kell fizetni előre. Ha ez így külön nincs bent a szerződésben, akkor nem érvényesíthető a szankció sem. Ez bírósági gyakorlat)
A másik, hogy azért egy ilyen szerződéssel elég nehéz megfelelő szakembert találni. Az ingatlanos szakmában próbálkoznak (-tak) hasonlóval, de nem nagyon vált be.
Kérdés: ki az, aki bevállalja, hogy vagy ennél a cégnél dolgozik “mindhalálig” (ez a rabszolga mai megfelelője), vagy ha elhagyja a céget (bármilyen okból…), akkor kezdheti nulláról a (szakmai) életét?!
Mindezt gyakorlati tapasztalatok alapján írom, nem kötözködésből, csak mert soxor belefutottam (pro-, és kontra is)
Lassan írtam, így ezalatt egy szakszerűbb hozzászóló megelőzött…
Ilyen az élet.
Hát Gyula ez nem olyan egyszerű mint azt leírtad!
Az a helyzet, hogy a sajnos a munkavállaló van nyeregben.
Csabával értek egyet.
Két esetről hallottam, amikor sikerült úgy elválni a munkatárstól ( mindkettő a főnököm volt (igazgatók) különböző munkahelyeken), hogy egy évig távol tartották magukat a szakmától.
Az első több milliós végkielégítéssel távozott, a másik egy éven keresztül kapta a fizetését. A feltétel az volt, hogy adott ideig (1 év) nem vállalhat munkát a szakmán belül.
Szóval külön kifizetett hallgatási pénzzel ezt meg lehet vásárolni, egyéb esetben csak röhög a munkavállaló a fenyegetőző főnökön.
Sziasztok!
Olvastam Gyula megoldás javaslatát, és a válaszokat. Egyet értek azzal a taglalással, hogy jogilag nem, vagy csak részben kivitelezhető az ötlet. Az én tevékenységem egy saját magam kifejlesztett know how-ra épül. Az első ügyvezetőm, aki távozott erről a posztról, gond nélkül és szívesen aláírt egy titoktartási nyilatkozatot, ami teljes körűen véd engem, és már két éve szigorúan tartja magát ehhez, pedig kapott ajánlatokat konkurenseimtől. Egyszerűen etikus ember.
A következő ügyvezetőm – külföldi tartózkodásom alatt – meglépett minden információval, és az alkalmazottaimmal együtt a telephelyemtől 300 méterre nyitott egy konkurens vállalkozást.
Ami miatt beleolvastam Gyula írásába, az az volt, hogy hátha tud javasolni valamit erre a szituációra, amikor a baj már sajnos megtörtént, és valamilyen jogorvoslatra lenne szükség. Én eddig nem találtam hathatós megoldást, kérésemre az ügyvédem utána nézett. Hasonló bírósági ügyek döntéseit vizsgálva az a tapasztalat, hogy mély sóhaj az egyetlen, amit a megtörténtekkel kapcsolatban tehetek.
Baráti üdvözlettel! Alpek István
Kedves Gyula!
Nagyon jó a felvetésed!
Valóban jó lehet a konkurens cég kizárása, én javaslom beleírni a munkaszerződésben, hogy ha konkurenshez megy, akkor arról tájékoztatni köteles…
Ha pedig ügyfélhez (aki a cég ügyfele, vagy az volt), akkor ott az ügyfelet is lehetni szankcionálni…
Egyébként pedig, ha megfelelő kihívásokat, fejlődési lehetőséget adunk az alkalmazottnak, ennek megelelő javadalmazással, akkor nem akar majd elmenni…
Ezért pedig kedves ügyvezető kollégák, mi vagyunk a felelősek…
Ha elment a jó emberem, abban a tulajdonos, a cégvezető is felelős… Így ilyenkor gondolkozzunk el azon, mi mit rontottunk el! De azért a puskaport tényleg tartsuk szárazon!
Üdvözlettel: Szeghő Kornélia
Hello
Igen érdekes volt ez az írás és kissé egyoldalú is.
Fizessem vissza a képzés árát?! Mielőtt a tisztelt cégvezető-tulajdonos ennyire bőkezűen osztogatná a számlákat a munkavállalónak számolja ki, hogy a képzés után a munkám hatékonysága hány százalékkal nőt.
Az hogy az alkalmazott átmegy egy másik céghez dolgozni, aminek történetesen ugyan az a profilja, azt munkaerő-megtartó intézkedésekkel lehet meggátolni. El kellene gondolkodni, hogy miért is akar az alkalmazott máshol dolgozni?
Az ilyen szerződés, ami már a munkakapcsolat elején azt feltételezi rólam, hogy adatokat akarok ellopni (vagyis mindenki tolvaj csak a cégvezető-tulajdonos nem), kicsit bicskanyitogató.
Én az alkalmazott a lelkesedésem (legalábbis az én szakmámban így van), nem ritkán számolatlanul a szabadidőmből, a szaktudásom adom, azért hogy a cégnek jobban menjen, nagyobb legyen a profit és nem azzal kezdem, hogy elkezdem számolni a 4 perces túlórákat amikor előbb érek be, vagy később megyek el.
Lehet hogy nekem mint munkavállaló bele kéne venni a 10millió alá egy olyan bekezdést is, hogy kilépésem esetén azokat az információkat és tudásbázist amit belépésemkor átadtam a cégnek nem használhatja fel és a beosztásomhoz nem kapcsolódó ötleteim értékét meg kell fizesse a cég kamatostól (pl. brainstorming-on felvetett ötleteim).
Kicsit talán túlságosan is “kibuktam” de bosszant “az alkalmazott csak meg akar lopni, mikor én annyira tisztességes vagyok” vak hit amiben a kis- és középvállalati vezetők-tulajdonosok hisznek ma Magyarországon.
Üdvözlettel:
Kovács Zsolt
Kedves Cégvezetők!
A korábban leírtakkal egyetértek! Valóban nem lehet jogilag tökéletes megoldást találni. Amit egy idősebb Úrtól hallottam: “Hát tudjátok fiaim ez a magyar jog, ez egy amolyan vályog!”
(Én a fiatal, törekvő korosztályba tartozom, aki még nem látott annyit, mint az “öregek”, ezért nézzétek el, hogy még lehet kevés tapasztalás ért!…)
A jog mindkét fél számára tartalmaz bizonytalanságot – ún. jogilag aggályos kategória-..
Nekem a munkaszerződésemben benne voltak megkötések, amik visszatartó erővel bírtak. Hangsúlyozom: visszatartó erő!
Ezért a korábban írottakkal egyetértve fontos az etikus munkaerő, fontos a belső motiváció kialakítás! De ugyanúgy fontos a cégvezető kommunikációja is!!! Ezeket valóban nem elég leírni! Szerintem, ha helyes a vezető kommunikációja és tisztázzák, hogy mit is jelentenek az itt leírtak – nem csak aláíratja-, akkor ezek visszatartó erővel bírnak.
Mint tudjunk, nincs tuti és nincs tökéletes, de ami rajtunk múlik azt (szerintem) érdemes megtenni!
Remélem senkit nem sértettem gondolataimmal és lesz aki tudja hasznosítani Gyula gondolatait!
Üdvözlettel,
P. Zoli
Tisztelt Mindenki!
Ha valaki lelép ott probléma van valaki ETIKÁ-jával.
Ez lehet a vezető és lehet a dolgozó is. Mindkettőnek jó ha vált mert még rosszabb lesz a viszony.
A vezetőnek törekedni kell a ” bőséges cserére ” és csak olyan kollégát vegyen fel dolgozni aki önönmagától törekszik a ” bőséges cserére”.
Jah és brutál jó legyen ARK közöttük.
Üdv:
Krisoft